노무 1 페이지

기업 규모에 따라 2018. 7. 1.부터 단계적으로 시행되는 주 40시간 근로시간제를 비롯해 매년 인상되는 최저임금, 관공서 공휴일의 단계적 법정휴일화, 연차유급휴가 보장강화 등 노동법령은 지속적으로 개정되고 있습니다.

법원 역시 포괄임금제의 엄격 적용, 종래 통상임금으로 보지 않던 상여금의 통상임금 산입 등 노동 분야 판결에서 많은 변화를 보이고 있습니다.

따라서 근로자를 사용하는 모든 사업체는 현행 노동법령에 부합하는 노무관리 변화가 필요하며, 특히 개정 노동법령에 부합하는 임금체계와 근로시간 관리, 취업규칙 등 관련 내부규정 정비가 시급합니다.

특히 고용노동부가 최근 근로감독정책단을 신설하는 등 그동안의 형식적인 감독에서 벗어나 실효성 있는 근로감독을 강화하겠다는 의지를 표명하고 있는 상황에서 기본적인 노무체계 정비는 선택이 아닌 필수입니다.

기본적인 노무체계를 정비하지 못할 경우 노동법령 위반에 따른 근로감독 및 형사처벌은 물론 시간이 지남에 따라 법령에 미달하는 미지급 임금, 수당 등이 누적되어 잠재적인 경영 리스크는 점점 커질 수밖에 없습니다.

<노동법령 위반시 주요 처벌규정>

위반내용	규모	시행시기	위반시 처벌
근로시간 제한 위반 (1주 최대 52시간)	300인 이상	2018. 7. 1.	2년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
	50인~299인	2020. 1. 1.
	5인~49인	2021. 7. 1.
최저임금 위반 (2019년 시급 8,350원)	1인 이상	시행중	3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
시간외, 야간, 휴일 가산수당 미지급	5인 이상	시행중	3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
관공서공휴일의 민간적용 위반	300인 이상	2020. 1. 1.	2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
	30인~299인	2021. 1. 1.
	5인~29인	2022. 1. 1.
근로계약서 미작성	1인 이상	시행중	500만원 이하의 벌금
임금대장 미기재	1인 이상	시행중	500만원 이하의 과태료
취업규칙 작성·신고의무 위반	10인 이상	시행중	500만원 이하의 벌금
퇴직금 지급의무 위반	1인 이상	시행중	3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
주휴일 부여 위반	1인 이상	시행중	2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

법무법인 태경은 중소 사업체가 반드시 갖추어야 할 기본적인 노무체계(근로시간, 임금, 휴일, 휴가 등) 정비, 상시 자문서비스 제공을 통해 법적 분쟁의 사전예방에 주력하고 있으며, 부득이 개별 분쟁이 발생할 경우에도 노무를 포함한 관련 분야 전문 구성원들의 유기적인 협업을 통해 경영리스크를 최소화할 수 있도록 도와드립니다.

• 근로계약서 자문

사용자는 근로계약을 체결하는 경우 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시해야 하며, 특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등의 항목들이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 합니다.

상시근로자 4인 이하 사업장의 경우 근로시간 제한, 해고 제한, 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 규정, 연차유급휴가 규정, 관공서 공휴일 규정 등이 적용되지 않는 점, 상시근로자 10인 이상 사업장의 경우 취업규칙 의무작성 대상이므로 취업규칙에 규정된 내용의 경우 근로계약 체결시 근로자에게 취업규칙의 내용을 설명하고 주지시키면 되는 점 등에 유의하여 근로계약서를 작성하여야 합니다.

또한 무기(정년제)계약이 아닌 기간제 근로계약의 경우 기간제법에 유의하여 근로계약서를 작성하여야 하고, 단시간 근로자의 경우 근로일과 근로일별 근로시간을 명시해야 합니다. 주휴일 등 법정휴일 이외에 약정휴일을 부여할 것인지, 토요일을 휴일로 할 것인지 아니면 휴무일로 할 것인지 등도 명확히 기재하는 것이 좋습니다.

근로계약서에서 가장 중요한 것은 소정근로시간과 임금의 구성체계입니다. 최저임금 및 통상임금의 산입범위에 관한 관련 법령이나 판례에 유의하여 최저임금 미달이나 가산수당 과소지급의 문제가 없도록 해야 합니다.

무엇보다 아직 근로계약서를 작성하지 않은 채 묵시적인 구두 합의로 노무관리를 해 온 사업체라면 노무관리의 실질과 형식(근로계약서)을 일치시키는 과정이 우선되어야 합니다.

이처럼 적절한 근로계약서 작성은 노무관리의 출발점이자 가장 중요한 사항이며, 근로계약서에 필요한 내용이 누락되거나 반대로 포함되지 말아야 할 내용이 기재된 경우 예측하지 못한 손해를 입을 수 있습니다.

법무법인 태경은 사용자와 근로자 간 개별 근로계약의 특성에 맞는 근로계약서를 작성할 수 있도록 도와드립니다.

• 취업규칙 자문

상시근로자가 10인 이상인 경우 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 사후에 그 내용을 변경하는 경우에도 마찬가지입니다. 사용자가 이를 위반한 경우 500만원 이하 과태료의 제재를 받게 됩니다.

사용자는 취업규칙을 작성하거나 변경할 경우 노동조합이나 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하는데, 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 단순한 의견 청취가 아닌 동의가 필요합니다. 취업규칙을 제정·변경하여 이를 고용노동부장관에게 신고할 경우 근로자들의 의견이나 동의 의사가 담긴 서면을 첨부하여야 합니다.

이미 취업규칙을 제정하여 시행 중인 사업체의 경우 모성보호 및 직장 내 성희롱 금지와 예방에 관한 내용, 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내용 등 개정된 노동법령의 내용이 추가되어야 합니다. 또한 채용절차의 공정화에 관한 법률에 따라 상시근로자가 30인 이상인 경우 채용절차에서 준수해야 할 사항들이 있으므로 취업규칙 중 채용절차에 관한 내용에 이러한 개정내용이 반영되어야 합니다.

취업규칙 의무작성 대상임에도 아직 취업규칙을 작성·신고하지 않았거나, 과거 취업규칙을 작성해 놓고 개정된 법령의 내용을 반영하지 않고 방치하고 있는 사업체가 많습니다.

법무법인 태경은 개정 노동법령 내용의 반영은 물론 개별 사업체에 적합한 취업규칙을 작성, 개정할 수 있도록 도와드립니다.

• 법정의무교육 자문

근로자를 고용한 사용자가 실시해야 하는 의무교육에는 직장 내 성희롱 예방교육, 직장 내 장애인인식개선교육, 개인정보보호교육, 산업안전보건교육, 퇴직연금교육 등이 있으며, 의무교육의 실시 대상과 방법은 관련 개별법령에 따라 다릅니다.

사업주는 연 1회 이상 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시해야 하고(남녀고등평등법 제13조), 성희롱 예방교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있게 게시할 의무가 있습니다.

사업주는 연 1회, 1시간 이상 장애인 인식개선 교육을 실시해야 합니다(장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의2).

사업주는 개인정보의 적정한 취급을 보장하기 위해 개인정보취급자에게 정기적으로 필요한 교육을 실시하여야 하며(개인정보 보호법 제28조), 또한 해당 사업장의 근로자에 대하여 정기적으로 안전·보건에 관한 교육을 하여야 합니다(산업안전보건법 제31조).

이처럼 여러 노동 관련 법률에서 사업주로 하여금 다양한 의무교육을 실시하도록 규정하고 있는데, 이러한 교육을 실시하지 않거나 게시의무를 위반한 경우 과태료 등의 제재를 받게 되므로 유의하여야 합니다.

• 근로자대표선정 및 서면합의서 자문

근로기준법은 3월 이내 단위 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 재량근로시간제, 보상휴가제, 연차유급휴가의 대체 등 일정한 제도를 실시함에 있어 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 규정하고 있습니다.

근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 사람을 말하며, 근로자대표를 선정함에는 특별한 제한은 없으나 근로기준법상 사용자의 지위에 있거나 근로자와 사용자의 지위를 겸하는 사람은 근로자대표로 선정될 수 없으므로 유의하여야 합니다.

최근 1년 미만 신규 근로자의 연차휴가 산정방식이 변경되었고 관공서 공휴일의 경우 상시근로자의 규모에 따라 순차적으로 법정휴일화 되므로, 중소 사업체의 경우 연차유급휴가 대체합의서를 통해 휴일·휴가 관리를 적절히 할 필요성도 있습니다. 또한 주 52시간 법정근로시간 제한에 따라 개별 사업장에 적합한 유연근무시간 제도를 시행하는 것도 법 위반을 피할 수 있는 방법이 될 것입니다.

법무법인 태경은 근로시간 관리, 휴일·휴가 관리와 관련하여 근로자대표와의 서면합의가 필요한 다양한 제도의 시행에 관한 자문을 제공해드리고 있습니다.

• 노사협의회 설치 및 운영 자문

노사협의회는 근로자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 발전을 도모하기 위해 구성하는 협의기구를 말합니다. 상시근로자 30인 이상 사업장의 경우 의무적으로 노사협의회를 설치하여야 하며(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조), 정당한 이유 없이 노사협의회의 설치를 거부하거나 방해할 경우 1천만원 이하 벌금의 제재를 받게 되므로 유의하여야 합니다.

노사협의회는 사용자와 근로자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성되는데, 사용자위원과 근로자위원은 최소 각 3인 이상이어야 합니다.

특히 근로자위원은 근로자의 직접·비밀·무기명투표로 선출해야 하며, 근로자위원으로 입후보하기 위해서는 다른 근로자 10인 이상의 추천을 받아야 합니다.

사용자는 노사협의회규정을 제정하여 관할 지방고용노동관서에 제출하고 3개월마다 정기회의를 개최하여야 합니다.

또한 근로자참여법은 노사협의회에서 고충처리위원을 선임하도록 규정하고 있으며, 선임된 고충처리위원은 근로자들의 고충을 청취·처리하고 고충사항 접수처리대장을 작성한 후 보관하여야 합니다.

법무법인 태경은 노사협의회규정 제정, 노사협의회 위원의 선출 및 임명, 노사협의회 운영 등에 관한 자문서비스를 제공합니다.

• 임금·퇴직금 체불 분쟁

임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하되, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다. 또한 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다.

재직 중 임금체불은 매월 1회 이상 정해진 임금지급일에 임금 전액을 지급하지 않거나 그 지급을 지체한 경우를 말하고(근로기준법 제43조), 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 금품(임금, 퇴직금 등)을 청산하지 않은 경우에도 법 위반이 됩니다(근로기준법 제36조).

특히 통상임금 및 최저임금의 산입범위, 평균임금 산정 등에 관해 다툼이 있을 경우 가산수당, 연차유급휴가 미사용수당, 퇴직금 등의 금액에 대해서도 분쟁이 발생할 수 있습니다.

사용자가 지급의무가 있는 임금 또는 퇴직금을 지급하지 않거나 지급기일을 미루는 경우 근로자는 노동부에 임금체불진정을 할 수 있는데, 근로자 입장에서는 사업주의 법 위반에 대해 노동부의 시정명령을 통해 손쉽게 권리구제를 받을 수 있다는 점에서 노동부 진정 절차는 개별 노동분쟁의 대부분을 차지하고 있습니다.

이 경우 노동부는 사실관계를 조사하여 체불임금이 확인되면 사용자에게 임금을 지급하라는 시정명령을 내리게 되고, 사용자가 이를 이행하지 않을 경우 근로기준법 위반으로 입건하여 체불경위 등에 대해 수사를 한 후 관할 검찰청에 사건을 송치하게 됩니다.

회사 대표자는 진정사건의 결과에 따라 피의자 조사를 받아야 하고 검찰 송치 이후 형사처벌(임금체불 근로자 1명당 1개의 죄가 성립하며, 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금으로 처벌)까지 받을 수 있는 만큼 신속하고 적절한 대응이 필수적입니다.

법무법인 태경은 진정사건 절차 진행 과정에서의 적절한 자문은 물론, 진정 당사자와의 합의를 위한 자문, 검찰 송치 이후의 변호 등을 통해 임금체불과 관련한 분쟁을 원만하게 해결할 수 있도록 도와드립니다.

• 해고 등에 관한 분쟁

근로기준법은 사용자가 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고, 전직, 전근, 감봉, 정직 등을 하지 못하도록 규정하고 있는데, 그 중 해고는 근로자의 의사와 관계없이 근로계약 관계를 종료시키는 것입니다.

사용자가 정당한 이유 없이, 또는 취업규칙 등에 정해진 절차에 따르지 아니하고 근로자를 해고할 경우 이는 부당해고에 해당하게 되며, 결국 근로자와 사이에 법적 분쟁(노동위원회에 구제신청, 법원에 해고무효확인소송 등)이 발생할 가능성이 매우 큽니다.

해고가 적법하기 위해서는 ① 해고의 정당한 사유가 존재해야 하고, ② 취업규칙이나 인사규정 상의 관련 절차를 모두 준수하였어야 하며, ③ 징계 수위 또한 적절한 양정에 따라 이루어졌어야 합니다.

해고가 부당하다고 주장하는 근로자는 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 만약 부당해고로 판정될 경우 사용자는 근로자를 원직에 복직시킴은 물론 해고시부터 복직시까지의 임금상당액을 모두 지급해야 하는 상황이 되므로, 근로자에 대해 해고 등의 불이익한 처분을 할 필요성이 있는 경우에는 사전에 적절한 법적 자문이 필수적입니다.

법무법인 태경은 무단결근 등 근태불량, 무단퇴사, 정당한 직무상의 명령 거부 등 문제직원과 관련하여 징계를 포함한 적법한 근로관계의 종료절차에 관한 적절한 자문을 제공해 드립니다.

• 산업재해

업무상 사유에 의한 부상, 질병, 장해 또는 사망을 업무상 재해라 하며, 이에 대한 보상은 근로기준법 또는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 함)에 의해 이루어집니다. 보통 업무상 재해에 대한 보상은 산재보험으로 처리되며 이를 산재보상이라 합니다.

그런데 근로자가 입은 산재에 대해 사용자의 과실이 있을 경우, 근로자는 산재보상 외에 별도로 사용자를 상대로 법원에 손해배상청구소송을 제기할 수 있으며, 이 경우 법원에서 인용되는 추가 손해의 범위에는 산재보험의 보장범위를 초과한 장래의 일실수입, 위자료, 개호비 등이 포함됩니다.

따라서 사용자는 근로자가 산재보험법에 의한 보상절차가 끝난 후 사용자에게 추가적인 손해배상을 요구하는 경우, 소송을 통해 법원에서 인정될 것으로 예상되는 추가 손해액을 산정하여 근로자와 적절한 협의를 진행할 필요가 있습니다.

이 경우 민사소송에서 인용될 것으로 예상되는 사용자의 책임 범위를 정확히 산정하기 위해서는 산재의 발생 경위, 피해자의 나이, 평균임금, 장해등급, 노동상실률, 근로자의 과실비율 등에 대한 면밀한 검토가 필요하고, 이 과정에서 법률전문가의 적절한 조언과 소송대리가 반드시 필요합니다.

법무법인 태경은 산재사건과 관련하여 사용자와 근로자 간의 합의 절차는 물론, 근로자가 제기한 손해배상청구소송 과정에서의 적절한 자문과 소송대리를 통해 관련 분쟁을 원만하게 해결할 수 있도록 도와드립니다.

• 노동위원회 사건 대리

징계처분, 특히 해고를 함에 있어 해고의 정당성 및 절차 준수여부에 대해 사용자와 근로자 간에 이견이 있는 경우가 많습니다. 실무에서는 근로자의 퇴사라는 하나의 사실관계를 두고 ‘해고’인지 ‘자의에 의한 사직’인지 여부에 대해 다투어지는 경우도 많습니다.

근로자는 자신이 정상한 이유 없이, 또는 정당한 절차를 위반하여 부당하게 해고를 당하였다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

민사소송인 해고무효확인소송과 비교하여 노동위원회 절차는 근로자의 신속한 권리구제를 위해 마련한 특별절차로, 통상 ① 구제신청서 및 이유서 제출 ② 답변서 제출 등의 절차를 거쳐 ③ 심문회의가 개최되고 ④ 공익위원 3인으로 구성된 판정회의에서 결론을 내리게 됩니다.

또한 심판결과에 불복할 경우 중앙노동위원회, 행정법원, 고등법원, 대법원의 불복절차를 단계적으로 거치게 됩니다.

법무법인 태경은 지방노동위원회 단계에서부터 법원 소송단계에 이르기까지 일련의 절차에 관한 적절한 자문과 소송대리 서비스를 제공합니다.

• 근로자와의 사적 조정 및 합의에 관한 자문

채용에서부터 퇴직에 이르기까지 사용자와 근로자 사이에는 다양한 법률적 관계가 형성되며, 징계 및 해고, 임금, 퇴직금, 휴일, 휴가, 인사, 산재 등 분야에서 다양한 법적 분쟁이 일어납니다.

또한 이러한 분쟁은 때로는 노동위원회, 민사소송, 지방노동관서 진정, 형사고소 등으로까지 이어지기도 합니다.

적절한 인사·노무 관리를 통해 이러한 분쟁을 사전에 예방하는 것이 최선이지만 때로는 예측하지 못한 법적 분쟁이 발생하기 마련입니다.

법무법인 태경은 상시 자문서비스를 통해 분쟁의 사전 예방에 주력하고 있으며, 개별 분쟁이 발생한 경우 개별자문과 소송대리 및 변호, 사적 조정을 통한 근로자와의 합의 등을 통해 법적 분쟁이 원만하게 해결될 수 있도록 도와드리겠습니다.

• 노동부, 검찰, 법원 형사사건 변호

인사·노무와 관련하여 노동부 진정사건이 검찰을 거쳐 법원 단계로까지 이어지기도 하고, 예상치 못한 문제로 사업주가 형사고소·고발을 당해 조사를 받거나 실제 형사재판을 받는 상황이 발생하기도 합니다.

따라서 사업주는 관련 의사결정이나 업무집행 과정에서 이러한 형사적 문제점이 발생하지 않도록 사전에 법적 자문을 통해 문제를 예방하는 것이 최선입니다.

또한 부득이 사업체를 운영하는 과정에서 법적인 문제가 발생하여 수사나 재판의 대상이 된 경우에도, 방대한 자료 중 핵심 자료를 정리하고 대응 논리를 잘 세워 효과적으로 대처하는 것이 무엇보다 중요합니다.

법무법인 태경은 각 분야에서 쌓은 경험과 전문성을 바탕으로 체계적인 상시 자문을 통해 형사적인 이슈가 문제 되지 않도록 사전에 예방하여 드립니다. 또한 불가피하게 문제가 발생한 경우에도 지방노동관서 조사, 경찰 및 검찰 수사, 형사재판 각 단계별로 최적의 자문과 변호 서비스를 제공해 드립니다.

• 노무 관련 민사소송

노무와 관련된 분쟁으로 근로자가 사용자를 상대로 해고무효확인소송, 손해배상청구소송 등 민사소송을 제기하는 경우가 발생합니다. 반대로 사용자 역시 필요한 경우 근로자를 상대로 손해배상이나 부당이득반환을 구하는 민사소송을 제기해야 하는 경우도 있습니다.

일반 민사사건과 달리 노무와 관련된 민사소송의 경우 해고의 정당성, 근로자 지위 유무, 임금 등의 적법 지급 여부 등 노무 관련 이슈가 선행 쟁점인 경우가 많습니다.

법무법인 태경은 구성원 모두가 하나의 팀으로 이루어진 단일 로펌으로, 노무와 관련된 민사소송에서도 긴밀한 협업체계를 통해 최상의 결과를 이끌어내고 있습니다.

• 보전처분(가압류, 가처분) 및 강제집행

법적 분쟁이 발생하여 근로자를 상대로 민사소송을 제기하는 경우, 채무자의 재산(부동산, 예금 등 채권)에 대해 미리 가압류를 해둠으로써 채무자가 자신의 재산을 은닉, 훼손하는 것을 막을 필요가 있습니다.

또한 근로자의 작위나 부작위로 인해 사용자에게 심각한 권리 침해가 발생하였거나 발생할 위험성이 있는 경우 법원에 가처분을 신청함으로써 피해를 최소화할 필요도 있습니다.

민사소송을 통해 채무자에 대한 집행권원(확정된 지급명령, 확정판결 등)을 확보했음에도 채무자가 임의 변제를 거부할 경우, 채무자의 재산(부동산, 예금 등 채권, 유체동산 등)에 대한 강제집행 절차를 통해 권리를 실현할 수 있습니다.

법무법인 태경은 노무 관련 분쟁에 있어 가압류, 가처분, 민사소송, 강제집행에 이르는 One-stop 서비스는 물론, 재산명시신청, 채무불이행자명부등재신청 등의 절차를 통해 은닉된 채무자의 재산 확보에도 도움을 드립니다.