[근로기준법] 근로자대표의 개념과 서면합의 효력 > 뉴스레터

있는지 여부를 판단함에 있어 근로자의 범위와 근로자 대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자 범위는 다음과 같이 산정함.
   근로자대표를 선출하는 근로자의 범위 = 근로기준법상의 근로자(법 제14조)
   - 근로기준법상의 사용자(법 제15조)
   따라서 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자는 제외되는 바, 이는 설사 이들이 근로자로서 향후 합의 내용의 적용을 받더라도 노사서면 합의과정에서는 사용자를 위하여 행위하는 자로 볼 수 있기 때문임.
   ② 근로자 대표의 선정단위
   근로자 대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 함. 따라서 하나의 사업이 수개의 사업장으로 구성되어 있는 경우, 근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자 대표는 사업단위로 선정하고, 또는 일부 사업장에만 도입하고자 하면 해당 사업장 단위로 선정해야 함.
   동일사업 또는 사업장내의 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장 단위로 선정하여야 함. 근로자 대표를 선정하는 범위는 반드시 노동조합의 조직범위, 노사협의회의 구성단위와 일치할 필요는 없음.
   
   (2) 근로자대표의 선정방법근로자대표
   ① 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우
   노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부는 사업단위로 도입하는 경우는 사업단위에서, 사업장단위로 도입하는 경우는 사업장단위에서 판단해야 함.
   노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으면 근로자 대표는 당연히 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자(예 : 노동조합지부장)가 됨.
   ② 노동조합이 근로자 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우
   노동조합이 근로자의 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 함. 이 경우 선정방법에는 특별한 제한이 없으며, 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 됨. 따라서 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자 대표를 선정하는 것도 가능함. 근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장단위에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있음. 다만, 구법에 의해 근로자 과반수를 조직하고 있지 못한 노동조합이 근로자위원을 위촉한 경우는 근로자 대표로 볼 수 없음.
   
   (3) 근로자 대표의 대표권 행사방법
   ① 노동조합이 대표권을 행사하는 경우
   노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자가 대표권을 행사함. 단체협약의 부수(별도)협약으로 체결하거나, 단체협약과는 별개의 서면합의서로 작성할 수 있음.
   ② 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 경우
   서면합의의 방식은 노사협의회의 근로자위원들이 정한 대표권 행사방법에 따름. 즉 정하는 바에 따라 1인의 대표자를 선출하거나 당해 사안에 한하여 1인의 근로자위원에 대표권을 위임하거나 별도의 의사결정방법을 설정하거나(예를들어 과반수 이사의 찬성, 2/3 이상의 찬성 등) 근로자위원 전원이 서면합의에 참여하는 등의 모든 방법이 가능함. 따라서 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과만 서면합의하는 경우 법적 효력이 발생하지 않음.
   ③ 새로이 근로자 대표를 선정하는 경우
   1인의 근로자 대표가 선정된 경우는 선정된 대표가 대표권을 행사하면 됨. 복수의 근로자 대표가 선정되는 경우는 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 방법에 준하여 대표권을 행사함.
   
   (4) 서면합의서의 효력
   ① 단체협약의 별도(부속)협약의 형식으로 체결하는 경우
   노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와 단체협약의 별도(부속)협약의 형식으로 체결하는 경우에는 단체협약의 효력을 개폐하는 효력이 발생함. 노동조합으로부터 위임을 받은 자가 단체협약의 별도(부속)협약이 아닌 단순한 서면합의 형식으로 체결하는 경우에는 기존 단체협약의 개정 효력을 인정할 수 없음.
   ② 노사협의회 근로자 위원과의 서면합의 형식으로 체결하는 경우
   단체협약을 개폐하는 효력은 발생하지 않으므로, 단체협약에 배치되는 경우 단체협약의 적용을 받는 근로자에게도 적용하려면 별도로 단체협약의 개정 절차를 밟아야 함. 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게는 서면합의만으로도 적용 가능.
   취업규칙과 관련해서는 반드시 기존 취업규칙의 변경이 없어도 적용이 가능.
   다만 근로조건 규정의 통일성을 기하기 위해 기존 취업규칙을 변경하는 것이 바람직함. 취업규칙을 변경하는 경우 별도의 취업규칙 변경절차(근로자 대표 또는 근로자 과반수의 의견청취 또는 동의)는 거치지 않아도 됨.
   ③ 새로이 선출된 근로자 대표와 서면합의하는 경우
   노사협의회 근로자위원과의 서면합의 효력에 준하여 판단함.
   
   (5) 기타 노사협의회에서 근로시간과 관련하여 의결하는 경우
   근로자참여및협력증진에관한법률은 노사협의회에서 '작업 및 휴게시간의 운용'에 관한 사항을 협의하거나 의결할 수 있도록 하고 있음(제19조 제1항 제8호). 이 경우 노사협의회의 의결만으로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있는지의 여부와 의결된 사항에 대한 법적 효력이 문제가 됨.
   탄력적 근로시간제의 도입과 관련한 사항 등 근로기준법상 사용자가 근로자 대표와의 서면합의를 하도록 한 규정은 동 제도의 도입을 위한 기본적인 법적 요건이므로 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가함. 따라서 탄력적 근로시간제 도입 등에 관한 사항을 노사협의회에서 의결하더라고 별도로 서면합의서를 작성하거나 취업규칙을 변경하여야 함.